职场“女汉子”怀孕生孩子如何维权?
如今，担任经理、总监等管理角色的职场女性越来越多，她们大多作风凌厉、敢打敢拼，获得了职场“女汉子”的名号。然而，这一“强势角色”在面临生子问题时，往往也很有“压力”。那么，职场孕妈到底应该如何维护怀孕、生育以及哺乳等“三期”期间的权利?今天，小编为您找律师详细分析一下。
“隐孕”没必要，单位不能以怀孕为由解聘
案例
李女士是一名年轻的已婚职业女性，在2010年3月跳槽至一家商贸公司任经理时，商贸公司要求其三年内不得生育，为了更好的事业发展，李女士同意了。然而，2012年1月，李女士意外怀孕，经过和家人商议，李女士决定正常生育。考虑到入职时商贸公司的规定，她隐瞒了怀孕情况。4个月后，商贸公司得知李女士怀孕的消息，当日下午就下发通知，开除了李女士。
李女士不服商贸公司的处理，提起劳动仲裁，要求撤销除名决定，继续履行劳动合同。仲裁委经审理，认为商贸公司开除决定不合法，依法予以撤销，并责令商贸公司继续与李女士履行劳动合同。公司诉至法院后，法院支持了仲裁委的决定。
分析
一些职场女性在签订劳动合同时会遇到“三年内不允许怀孕”类似条款。根据法律规定，符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。单位强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法性依据，应属无效。
正常产检受保护，单位无权扣工资
案例
吴女士是一家科技公司的高级测试员，2013年10月，经医院检查确认怀孕3周。由于吴女士体质特殊，多次出现先兆性流产迹象，吴女士遵医嘱当月4次请假进行产检。在月终核算工资时，科技公司把吴女士所请4天产检假期视为事假，并扣发了当月工资1380元。吴女士为此很苦恼，产检不能不做，可每次都被扣发工资，经济损失不小。她经咨询得知，请假产检不能扣发工资，便向科技公司提出异议。未果后，吴女士提起诉讼，法院最终判令科技公司补发了吴女士当月工资1380元。
分析
一些单位将女性例行产检作为事假扣除工资。根据《女职工劳动保护规定》的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工，要相应减少生产定额，以保证产前检查时间。
怀孕后正常工作，单位不得降低工资待遇
案例
汤女士是某物业公司项目部经理，她在怀孕期间，请了十几天病假，病休原因是“早孕、妊娠呕吐”。结果，物业公司做出“关于调整汤女士工资待遇的决定”，认为汤女士不认真履行工作职责，把她的月工资直降3000元。汤女士不服物业公司的处理决定，提起劳动仲裁，申请撤销物业公司做出的决定，获得支持。
分析
根据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇。女职工由于特殊的生理原因，其在孕期的劳动权利受到法律的特别保护性规定。用人单位不能因女职工怀孕而对其进行歧视性管理，肆意降低其薪酬水平，侵犯孕期女职工的合法权益。
来源：点法网（免费法律咨询）
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