面试方法介绍，【资料收集】

david当当

发信人: kathylau (青蓝紫), 信区: Job
标  题: 面试方法介绍，【资料收集】
发信站: 逸仙时空 Yat-sen Channel (Wed Oct 26 13:40:18 2005), 转信

' i( H' _9 \' W6 {一、 履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作
! w  C2 e0 V1 U& Y2 |业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理
部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，
3 a9 M/ e+ _5 [3 _9 m  x5 ]- Y% b既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相
关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根
5 Q0 p9 g; ^( m+ A1 M据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去
) y8 }2 |" G) A+ J/ m2 e6 G总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而
& H6 x" R5 X; Z3 m且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预
测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计
数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、 纸笔考试
; T, R+ \8 O9 P$ t纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分
/ I9 {# Y, F+ d  V- O. D析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测
2 u8 v0 g, \0 W2 A$ }; k评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地
进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、 心理测验
- T4 J, a: h: Q心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特
, O% F" r  M2 u0 e' y征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜 任职
务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
# V* R2 j: I7 U3 ?; F$ M
& G: e  X. x# \& ^2 R（一）标准化测验
& O' Y2 e6 J; I% c; s8 C标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的
计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关
& A6 W1 j& @* F- f" d0 Q的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
7 ?$ b4 P- K% u# ]; M: n1、智力测验
$ U% L6 X; p, x/ U0 W2、能力倾向测验
* G, Q. V- @4 i# O3、人格测验
& K0 H) S/ B+ N8 c; E7 C% L4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
/ @4 y1 X9 `' A; S% [/ p' g6 C% {标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
8 p+ ?) U6 K. k6 O（二）投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或
模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试
者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其
内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，
1 S+ x* x, j) A+ O- J" a- \5 U因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上
相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要
求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
! x- t! ?9 k1 j- W$ G四、 面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被
: o% V+ E* J9 Q5 B7 u0 \" [试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管
( K0 a  r1 v6 o$ z理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按
其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
% F+ N$ M4 H) c1、结构化面试
4 S$ Q6 S( k# t所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评
的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分
1 m" |1 L+ E% h! z# I/ c7 I析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的
题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
2、非结构化面试
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的
- }" Z9 [" @0 b6 Q$ V8 G兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成
, v; n. G3 X% L" o7 P4 ~9 H! v  ^本高、效率低等弱点。
, ~0 T/ [1 }* l/ b五、 情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试
+ [* w7 a& ]1 ]3 G; y4 \者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现
9 j5 o& I) d9 w# i3 U' n, s或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实
% h5 ?5 u' u2 g2 `/ b- G际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情
$ R7 x( l9 U8 G" `0 W1 D. a" F3 y8 M景模拟测验包括：
/ h5 y( x" r2 d) m& F! v# k1 C1、文件筐作业
2 q- A2 m* ?6 n" y将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试
0 U5 G* L* T6 Y/ P0 a0 D& O者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组
6 e6 a* D# z+ n1 |8 I, V6 y  c织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、
, |7 v0 `) ^/ M* V; m) L( n9 o控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
2、无领导小组讨论
# g6 G7 \) C* n$ w安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任
务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每
个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察
" ~8 ]8 o# r9 _* o9 G& s7 B- b' ?力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力
和特点。
1 M$ y: n0 B4 v6 Q- z' `5 F1 g+ T3、管理游戏
2 s0 X5 U% |+ ~# M+ v1 s5 T以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力
、团队精神等方面的素质。
4、角色扮演
. L3 c8 h3 t. n1 I测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实
际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预
测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
. E" i7 S, n  W9 C* W5 t8 O六、 评价中心技术
, W$ C# |4 L; j; w+ j评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为
是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三
天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人
员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情
景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合
" J$ u6 T( J/ t" Y$ T得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项
' ^3 e, p5 o# @; J. F3 M3 G2 d( k人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准
，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提
升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评
" F: i# {3 T& |3 i& T5 N价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简
单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
4。人才测评存在的问题，怎样看待测评结果？
& `4 a' F# ]6 S: P0 Q$ N9 X" n“测试中最主要的使用的方法就是声东击西，如果题目都直白浅显，大家肯定都会
往好了选，那样就测不出真实能力了。‘声东击西’、‘指南打北’的题目看似莫
名其妙，可都是经过心理专家研制出来的，比如选衣服时挑红色的人就比挑白色的
人更具有交流的欲望，因此沟通能力也就比较强。”
“有些题目容易让测试者觉得轻而易举，不加思索就选择一个得体的答案，可这正
好暴露了测试者性格中的一些弱点：不诚实、虚荣、草率……
- U: R4 ]( w5 _  E5 A6 _( c1 K测评有针对性不是“万能药”
9 `3 A$ _( f: j' a) |' z+ p# p3 t4 t　　咨询者中有在测评后，得到的结果并没有让他满意或首肯的情况，甚至咨询人
" b3 l. e. b) }  W8 k7 F; l7 }感觉测评结果对他根本没有帮助。职业顾问的解释是，实际上，对咨询者进行测评
( z: }4 O( T  Q是有针对性的，不是所有的问题和建议都通过测评来得出。例如，一个刚毕业的大
学生来咨询就可以通过测评基本得到一个结果，因为大学生关心的是将来从事的工
作方向，而他自身只有所学的专业知识是惟一的资本，而测评的结果就可以结合他
" h: b/ u, N8 I8 ]0 W: R2 T现有的素质和情况得出一个方向。而如果来的是一个有了几年的工作经历，是不满
足于现状谋求有所改变突破的咨询者，这类问题就比较复杂了，测评的结果就不太
+ w3 k! o0 }/ ]合适了。因为这类咨询者有明确的目标，需要的是职业顾问提供切实可行的做法，
4 N) n* N9 L: U+ [" t来实现目标。这样职业顾问提供的一些经验和办法才是帮助咨询人的“良药”。

　          　测评的标准存在差异
9 Y7 I9 x: L4 r' c# f　　有的咨询者提出在不同的两家咨询公司，做测评很难得到相同的测评结果，甚
! Z* m  a' y2 J* i至差异非常大。职业顾问承认会出现这样的情况，主要原因有两个：第一，测评的
9 K9 ~- u; H( V1 K' \/ W标准不一样，现在国内做测评使用国外的测评方法，而引进的方法与中国国情不同
. z7 y% r: E) H- o% n+ d5 z势必会有差异，即使是外国的测评方法也不尽相同；第二，在数据的理解上有偏差
，比如在这项测评中得到９５分，而另一项测评只得到１ ０分，表面上分差很大，
实际上要真正理解评分的含义。据了解，国内也在自行研制测评方法，并且很快将
投入使用。
　　    怎样理解测评的结果
2 D8 p& q8 ^" p咨询者在得到测评之后，有两种反映：一种是觉得很准确，与自己心里预计基本一
" P- G! W& b5 J" A7 V% l0 d- {致，当然很满意，就直接按照结果按部就班地做了，但是过后又发现这样做实际效
果并不好；一种是认为结果和自己的想法出入非常大，不相信测评结果。职业顾问
是这样看待的，第一种情况咨询者过高地估计了测评的结果，人生活在变化的世界
中，环境可以改变人，所以事事无绝对，测评的结果也不可能成为惟一的依据。而
第二种情况需要职业顾问帮助咨询者分析一下结果，例如有个咨询者认为北京的工
8 @2 k4 |0 h0 ~( o4 W作环境不适合他发展很想去南方，但是测评后发现并不是这样，咨询者很不满意，
也不理解，但是通过职业顾问的分析发现，咨询者和妻子关系不和才是影响他想离
4 z# }2 ]6 e- w9 T, B( Z3 b开的原因，咨询者判断上产生了误区。