员工敬业度 HR

iemmiy

2012年全球经济持续波动，2013年开年以来，经济渐趋平稳，然而，有人士指出，持续波动仍将会是2012年全球经济的主要特点，怡安翰威特表示，在这样的经济条件下员工敬业度至关重要，可以说比正常经济条件下的员工敬业度更为重要。下面是怡安翰威特2011年全球员工敬业度的调研发现。
　　1. 员工敬业度水平在全球范围内已趋于稳定，但呈现跨区域转移
" x6 R9 S5 }) L5 V　　尽管在经济不稳定时期，2011年的员工敬业度水平仍然保持在相对稳定的58%， 比2010年的56% 上升了两个百分点。亚太地区涨幅最高，欧洲地区略有增长，拉丁美洲稍有下降，而北美洲仍然维持原有水平。在中国，员工的员工敬业度得分略有波动。
　　2. 员工敬业度滞后于经济指标
+ y: s8 z: i" P! `8 ~　　2009年，员工敬业度水平在经济危机的冲击下似乎有所下降，在2009年至2010年，经济指标相对改善后，员工敬业度水平也略有回升。该趋势在全球所有区域内显而易见。
　　3. 全世界有十分之四的员工缺乏员工敬业度
% C+ h; d3 f9 v( V' U　　员工敬业度水平因地而异。全球约五分之三(58%)的员工比较敬业，42% 的员工缺乏员工敬业度或完全不敬业。在中国，大约59%的员工比较敬业，和全球趋势一致。
* I* P  d) y% m+ I　　4. 员工缺乏留在公司并付出更多努力的动机
6 G6 {% q/ M7 {' F4 R  m　　尽管员工敬业度水平相对稳定，一些员工迫于有限的职业发展和晋升机会不得不在公司之外寻求新的机遇，应而2012年将是充满挑战的一年。
  f  m8 w1 U, d　　5. 在全球职业发展机会、认可和组织声望为排名最靠前的员工敬业度驱动因素
( h% r; p! {% f  O6 M, i; Z: u　　公司理应集中精力改善这些区域，从而对整体员工敬业度分值施加最直接的积极影响。同时我们也应注意，员工敬业度驱动因素会因地而异。在中国，薪酬、福利和职业发展依旧是提升员工敬业度的重要驱动因素。
* |2 a. u; P% {" k1 w8 x　　维持和提升员工敬业度的途径对于那些处于经济不稳定时期的公司来说越来越复杂。努力维持一个高水平的员工敬业度不仅有利于公司经济不稳定时期的业务表现，也是其经济复苏时取得长期成功的关键要素。怡安翰威特公司“正确”理解了员工敬业度，便是在人才策略和战略执行上拥有了一个无法复制的竞争优势。
怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
　　员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。作为一家全球领先的人力资源机构，怡安翰威特对员工敬业度的研究很有独到之处，怡安翰威特认为，通过长期深入的周期性度量来了解敬业度对企业绩效的影响是十分困难的，而采用短期具有针对性的、灵活的且能适应业务需求变化的度量方法较为有效。
) i; q2 F; c2 [: }  i　　撇除财务、经营、客户等指标来孤立地看待员工敬业度并由此推断出的重要信息是不可靠的。此外，度量员工敬业度的目的也不是为了获得越来越高的敬业度数据。因此，企业必须清楚地了解员工敬业度是通过何种方式影响企业绩效的。在当前的经济形势下，上述理念必须成为员工敬业度度量工作的指导思想。接下来通过小范围的频繁抽样调查，企业再重新考虑年度针对所有员工的调查。
　　这种方法降低了度量的广度和深度，使其能更有针对性地发掘那些员工敬业度对于企业绩效影响最大的关键领域。一旦企业清楚地知道了员工敬业度在什么情况下会影响企业绩效，它就能制定正确的决策来纠正错误，发掘新的机遇。
9 m; @6 ~6 q; z8 W& f