《员工敬业度》

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      员工敬业度 (Employee Engagement)

     在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。

　　对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。

　　那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。

　　在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。

　　怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。

　　总而言之，清楚地了解人力资本价值的度量方法同了解其他成本与收益的驱动力一样重要。同时，怡安翰威特也表示，相比仅仅知道员工敬业度的高低，企业更应了解敬业度在哪些方面，通过怎样的方式和为什么会影响到企业的整体绩效表现，并由此获得竞争优势。

通过员工敬业度的研究与调查，可以帮助企业在人力资源管理上做出正确决策，然而，对于一些大型的跨国公司来说，在实施策略的时候又不得不考虑地域性的差异。那么，中西方员工敬业度在中西方究竟有多大差异?又是否存在相通之处?怡安翰威特那里，我们能找到答案。

　　在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;而在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。怡安翰威特表示，不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。

　　如何理解“敬业”、“快乐管理”与“快乐员工”，有着多年员工敬业度研究的怡安翰威特认为应该从下面的几点分析。

　　首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;

　　其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;

　　最后，无论是“种子”还是“土壤”，最关键的是“乐于”，即我们认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。

　　那么，对于企业来说，究竟该如何通过理念、制度和管理来营造“快乐企业”的氛围和土壤，让员工真正成为敬业的“快乐员工”呢?怡安翰威特的咨询顾问认为，培育敬业员工的过程是一个自上而下的过程，它要从公司领导层的承诺和战略开始，逐步渗透到雇主品牌和绩效文化的实践当中。