顶级offer的标准：选择内部培养晋升的企业

龙骧虎视

找工作的时间又要来了，自己离开学校足足三年。感叹光阴，却更希望师弟师妹们能有很好的归宿。
2 |: {: X; k) {! z4 V/ ]" Q选择企业，就是选择一种生活方式。因为他带给你的，是不同的思维方式、行为习惯。这里我不探讨这些内容，我只想用自己的实践来说明一下选择企业的终极标准，以期对师弟师妹们有点小小的帮助。
我认为评价一个offer是否是顶级的，标准很简单：
1、薪酬，尤其应该注意全面薪酬以及增长加速度，月薪只是薪酬的一部分。
2、培养，尤其关注主要依靠内部培养晋升企业、选择没有空降兵的企业，这样的企业在培训培养力度、重视成都上都远远高于其他企业。
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( ?8 {* @. {; }0 O一、培养：最重要的选择标准
一个企业的“培养”意识、“培养”资源、“培养”成本，这对毕业生来说是最最重要的。企业创造利润的本质就是剥削你的生产力，但是一个大学毕业生的知识能力在短时间内根本不足以为企业创造可观的利润。
% O7 T% D+ c/ T+ T0 f一个企业如果重视培养，那证明这家雇主具备这么几个特质：
（1）他是行业内的领导企业，他只能选择靠自己造血，因为输的血的品质肯定不如自己造的血；标准就看这家企业的管理人员“是否主要依靠内部培养晋升”，空降兵的比例一定相对比较低。
: D7 i4 @0 e' l* s" i（2）他是家具备社会责任心的雇主企业，立足于长期发展；
! k) N) O5 V4 N* M7 t4 Y（3）这家企业有足够的耐心和信心给予大学毕业生。
; a, f4 v$ u% g- i; o0 b对毕业生来说，好处也是明显的：
（1）企业给予了你足够的时间去学习、去成长，再为企业回报高额利润；
" ?+ U/ ?2 r- g* k" E& A1 I1 P（2）企业对毕业生的投入将巨大——你能得到的培养资源，将比其他企业更多，一年后你会发现比同龄人成熟更多；
/ q! }' Z( e" u（3）成长速度是飞快的——如果员工成长不快，自然会流失，所以这些企业有足够能力和准备让员工很快成长，自然薪酬就上去了。

二、薪酬：注意两点认识
薪酬方面，我有两点建议，解决大家两个认识论的问题：
（1）注意全面薪酬
不要只在乎企业宣称的月薪，其实那只是很少一部分。
  w; q  l2 B3 q3 ^* k5 b一间FMCG行业的家族企业8000，学弟们们听着8000就蠢蠢欲动，其实这个数字真的不算什么。
( n7 b' y/ @% H! O* ?简单例子，一个电子行业的内地企业。硕士月薪3800*12个月 + 半年奖3W + 年终奖5W + 过节费（2000*3次） + 免费旅游 + 食堂免费 + …，你自己去算算。
, O% H# ~& J" _1 o" {6 q0 ~# v现在我在想，其实外企有时也不一定比内地企业好，因为外企很多都是固定的（好多都没有免费旅游）；或者说，外企把月薪调高，其它福利调低；而内资可能月薪不高，但是年终奖和福利高。这个无非是HR的侧重点了。
（2）要看加速度
你不要过于关注第一年的薪酬，我同学在某个著名的地产企业，第一年似乎10W左右，第二年倍增，第三年…，房子车子都有了（地产企业确实沾光，人生大问题房子比其他行业更容易解决）…

三、尤其关注“内部培养晋升”的企业
+ C( S9 U0 [9 i) o/ g, J6 {' E刚才在讨论企业培养力的时候谈到了一条“内部培养晋升”。我当年找工作时，从P&G的哲学中发现了这个定律，所以我当时应聘的主要目标企业包括以下这些，推荐大家去努力争取：
2 V/ d& \9 R+ R  E1 G0 U9 D1、快速消费品FMCG：宝洁（Procter & Gamble）
) E8 N$ \2 a$ m! R2 A9 _) k% Q5 z- 没有外部直接内灌高层的先例
- 联合利华（Unilever）的市场部，从line manager, band manager, senior manager一直到director级的，好多都是宝洁跳槽过去的。不过，必须承认，Unilever对这个行业人才的培养，也是做出了相当大的贡献（它的MT很残酷，但更能产出高效能人士）
" O' ?) `5 T! y2 v1 I- 高露洁的市场部，不少是宝洁跳槽过去的
3 J8 j$ P3 z4 g7 S# c$ Q* m5 x4 T- 艺龙CEO、李宁市场副总监（李宁“产品经理制”的发起者）、…
" O' V8 i5 P: S7 T- 缺点就是每年招聘规模太少，中国员工的规模已经很大了。
2、电子Electro：通用电气GE
. M7 O) e) L/ f7 X; G0 b4 y& K- 内部培养的典范。130年来，总裁全部是内部培养起来。
4 |. o* n' ]* e9 O* T! T- 太多传奇的人物，超级喜欢GE的气势和前瞻性（机场的广告太震撼了）
2 J' t% i5 x  c% ~7 [' j5 Y- 本来很想推荐西门子（Siemens），可是他的CEO是空降的，而且在GE工作过

' }& [% }% I7 `- ?# \3、房地产Property：中海地产（China Overseas）
2 l8 g/ ]3 J8 D5 m: k- 房地产唯一没有空降高层的企业
6 z; k) l4 {9 \- i  d- 这个行业曾经有一个“海盗计划”，是万科专门针对中海制订的，万科（Vanke）百分之数十的总经理、工程总监都是从中海挖去的
2 E# d7 k$ x+ }+ ]6 G- 龙湖只要一开地区公司，就要给中海当地的每位员工打一通电话（同学受过骚扰），目前龙湖百分之六十的地区公司总经理都是近两年从中海挖去的
; o/ h3 y2 W1 c5 D0 Y4 K- 我非常欣赏中海的务实低调稳健，不像有的企业生意做得不大，嘴巴却挺大。最近也不太喜欢万科，王石本人是硬币的两面
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    4、化工 Chem：壳牌（SHELL）和陶氏化学（Dow）
- 壳牌不用多说了，我一直对他有神秘和崇拜感，很推崇
7 p5 ]; Y8 J" _& x+ X8 g- 陶氏化学是全球第二的老大
5 j* U, U. k2 A" H- 最近几年，给500名学生提供了300万元奖学金，很不容易了，有同学在里面做HR，呵呵
- 每位员工3年可以有3次轮岗机会，相当诱人
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& d! N4 \% K3 T7 G  |3 u! p7 h5、IT：IBM、Intel、HP，华为
" d' ]7 M8 r# @0 ~4 L% Y3 g: A+ I4 j" X-都不分伯仲，都是顶级offer
6 C% m5 r* b. I& \) X& O- 特别强调下HP，HP商学院是非常著名的，对于内部高级人才的培养，是很庞大的知识系统，赞！《惠普之道，HP way》值得大家去学习
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6、家电零售：苏宁
9 _5 `8 n/ k3 s- 苏宁的中层将近2万人，每年的职务晋升比例是50%，这个数字太惊人了，呵呵
- 苏宁有毕业生5年不到，就提职到副总监，这是相当诱人的
# x. E/ r8 S9 g# h' e* V' a2 R- 优点是每年招募规模庞大，缺点是雇主品牌的一般
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7、零售Retail：沃尔玛（Wal-Mart）
, `4 V! i0 P4 u: _- 朋友在里面，有相当比例的管理层是女性噢，呵呵。
- 员工提升速度很快，朋友的部门有实习生3年提升到副总经理。在沃尔玛的管理者，是很多零售企业争夺对象，特别是零售行业最近几年发展非常快，一定很缺人
- 缺点是雇主品牌一般，薪酬一般
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5 x2 k* W, u  z5 x7 S# [# Q四、不受上述原则限制的企业
- ~  d. J% u8 s) \$ |# j有些行业本身流动就很快，因为他们手里面的最大资源就是客户，所以他们相互挖取。不过，这些行业的企业本身非常优秀。比如：
# L# {7 M! ^% R! }8 i5 _3 o: a1、四大会计师事务所
像KPMG、Deloitte、Ernst Young、PwC（全球最长的商标，哈哈，全名是Price Waterhouse Coopers）
- [  v! v1 N% E2、银行金融
5 p' q7 @2 Y4 {! m很少听说银行内部培养（但是我更加推崇HSBC，他的职业经理人非常著名，当然不少高层也是内部成长的），也是属于不受上述原则限制的企业
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五、总结
总结来说，如果你是学财务、金融的，自然是四大，但是在四大的发展其实见仁见智，以后有机会再单独另拟文；化工和IT类的，没有相应的专业基础，进去公司是会很辛苦的；零售行业相对来说，竞争水平是较低的，对重点高校的研究生、优秀本科生来说，不应作为首选。
在国电等之外的非垄断性的企业中，我的推荐是：P&G、中海地产。
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