万达集团从战略角度出发，做好人才的相应储备

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一个企业的发展离不开一个优秀团队的建设，而万达集团在不断发展、创新、转型的今天，其背后的人才力量是怎么储备的呢？

万达集团在招聘高级管理者时，层级越高企业越要看重价值观，尤是其核心价值观，看其和企业所倡导的价值观是否一样。杰克。韦尔奇曾说：招聘层级越高的高级管理者，再怎么强调价值观都不过分。坦率讲，在价值观考核方面，万达认为比较有效的办法是背景调查。价值观看不见摸不着，看得见摸得着的通过测评工具就可以测出来，而看不见摸不着的话，对于高层应聘者，更多的还是需要面试官尤其是非常有经验的老总，跟他们沟通，揣摩其价值观。

首先，在流程方面把关。应聘人经历串连式面试之后，到岗之前还会有背景调查。万达集团的背景调查做得极其严格，比如候选人必须提交一份专业的背景调查表，其中有一项内容，是要填写原工作单位的推荐意见并加盖公章。有时，甚至招聘一个酒店服务员都要求其提供背景调查表，还有学历证明、户口本、身份证等很多证件。对于那些在面试过程中表现非常好的候选人，背景调查若发现有污点，万达集团也会坚定地主动放弃。其次，在面试技巧方面把关。如面试的内容包括：一、价值观，高端人才的文化融合能力以及诚信。二、学历，原则上万达集团地产开发业务人员全体人员及其他系统一线管理至少大学本科及以上学历；三、经验，对于层级高的管理人员，一般要求有知名公司管理过知名项目的经历；四、能力，包括业务能力和专业外的综合能力。

对于大势的判断，万达集团看好中国经济的未来，总体上采取的是谨慎乐观的态度。不过，由于地产行业的特点，今年谈地，一般要2-3年后才能全面销售或开业，就是现在所做的事情，往往需要等到未来的两三年才能见结果。所以，曾茂军先生说，“我们需要对未来两三年有一个判断，否则，等到两三年之后真正的机会到来，再行动实际上肯定是来不及了。这个是行业的特点决定的，比如我们判断地产还是会升值，那么我们现在就需要准备地皮，否则几年之后真的升值，我们想购置就会比现在的难度大得多，而且，再等整个项目完工，时机说不定已经过去了。”

所以，万达集团至少要预计未来两三年的趋势。也正是基于此，曾茂军先生告诉我们，万达集团的人才也有相应的储备期，时间短的话三至六个月，时间长的需要半年到一年。这些储备人才经过一段时间的培训学习，然后再配置到具体的岗位。在目前全球经济危机的背景下，万达的的人才战略是：积极储备一些优秀人才，一些现有人才的成长速度赶不上万达发展速度的，可能会有个别的末位淘汰。目前真正淘汰的概率很小，原因主要是新诞生的岗位很多，比如他不适合这个岗位，可以调配到对能力要求低一些的岗位。在这一点上，业态单一、规模较小的企业员工被直接淘汰出局的概率就要大些，由于万达城市综合体业态的多样性，万达集团产业链相对比较长，给员工提供了较多的发展机会。

曾茂军先生此言证实了此前的摘录，而且，访谈中曾茂军先生补充说：“对于价值观适合万达的员工，能力有些欠缺的，万达可以给其第二次，甚至第三次机会，但是价值观和万达集团文化不匹配的，万达会毫不犹豫地淘汰。万达集团有过这样的例子，就是个人业务能力等方面都很优秀，但是价值观方面不符合万达文化，如不诚信，这样的话万达毫不犹豫就淘汰掉。这是万达一个不变的用人理念。因为在万达集团核心价值观：诚信、创新、自律、和 谐中，诚信是排在第一位的。”

企业的发展壮大，永远不是一个人的力量，而是众志成城的结果，所以万达集团今天的成就，来自于集团高瞻远瞩的人才储备策略，借得其它小企业的借鉴和反思。