[人力资源]21世纪是人力资源的世纪

lyhiving

：2005-3-6 21:23:48　
   


   
   
   
   
   


   
   
   
   




   21世纪是人力资源的世纪

　　——“21世纪企业发展战略与人力资源战略高级研讨会”综述

　　摘要：“21世纪企业发展战略与人力资源战略”高级研讨会于2001年6月23－25日在深圳大学举行。会议从企业战略规划与人力资源管理、人力资源开发与管理战略、以人为本、创新思维、人力资源管理模式、人力资源战略与战略薪酬设计及企业要建造高素质核心团队、人才“收割机”等方面进行专题研讨。本文对研讨会上述学术观点进行综述，并作出评价。

　　关键词：人力资源；开发；管理；综述

　　2001年6月23－25日，由深圳大学、中国人力资源开发研究会、《中国人力资源开发》杂志社、《深圳商报》社共同主办的“21世纪企业发展战略与人力资源战略高级研讨会”在深圳大学举行。本次研讨会有3个特色：一是层次高，邀请了我国著名经济学家樊纲，台湾著名HR权威、中山大学教授黄英忠，著名管理学家、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授等学者、专家。二是紧密结合我国企业实际。如“人力资源战略与战略薪酬设计、企业构筑高素质核心团队的条件和要素、员工激励与企业文化”等主题，实用性较强，非常符合企业实际。三是有新意，如“21世纪企业战略理念与企业核心竞争力、人力资源与企业创新"的主题充满新意。与会代表畅所欲言，兴致高昂，研讨热烈，各种学术观点、见解精彩纷呈。9位学术界著名学者和企业界总经理、HR总监的精彩专题演讲，受到了来自全国9个省市近100名各类企业总裁、总经理、HR总监、HR经理及人事专员的欢迎。

　　(一)企业战略规划与人力资源管理

　　为什么有的企业能做到可持续发展，有的企业却昙花一现？战略规划是“长胜”企业的制胜之道。深圳大学管理学院刘莉教授认为，企业战略规划是企业在市场经济条件下以超越对手、发展自己为目的，以争夺顾客、争夺市场为主要内容所展开的一系列带有全局性、根本性和长远性的谋划。企业战略规划必须重视人力资源管理战略规划。

著名经济学家樊纲认为，随着世界经济一体化进程的加快和我国加入WTO的迫近，面对日益激烈的竞争，我国企业将面临前所未有的巨大挑战，应从整个国家来考虑人才战略，它不是一个区域问题，而应将之放到整体战略中。目前我们应充分重视出国留学人才的回归，这是一个巨大的人才库。

从企业发展战略规划与人才战略关系来看，其紧密性日益呈现。刘莉教授认为，战略规划的系统性、超前性和创造性思维的统一，要求企业必须对自身进行正确定位，要有前瞻性分析，充分利用和寻求战略优势，选择正确的战略目标和重点并制定战略方针，而战略方针则包括了对企业的市场方针、技术方针、财务方针与人才方针的确定。显然，人才战略方针在这里起到了统领和灵魂的作用，其主要内容是企业战略性的人力资源管理与开发方针和政策。可以说，离开了人才战略方针的确定，其他任何战略重点、战略方针的实现都无从谈起。从多数成功企业的实践来看，卓有成效的人力资源管理与开发战略方针正是企业成败的关键。它包括战略性的人力资源结构、高素质的人才队伍、不同层次与不同职能的教育培训、人才的激励机制（考评、薪酬、用人机制）等的合理制定，这是企业未来生存与发展的必然选择。

　　(二)人力资源开发与管理战略已成为企业核心竞争力的重要部分

　　与会学者认为，人力资源的开发与管理是企业竞争优势之源——核心竞争能力。而核心竞争力是“企业内部的知识集合，包括员工的知识和技能、技术系统、管理系统和价值规范四方面，主要发挥协调各种生产技能和整合不同技术的作用”（此定义为巴顿在1992年作出）。如果企业能让人才实现自身价值，能让他们通过自身的智慧和勤奋提升公司的实力，这样的公司才会有较强的竞争力，才会赢得市场，其发展也才更具长远性。

　　21世纪是人力资源的世纪，这已是世界范围的共识。研讨会上专家、学者和代表们一致认为，已到来的新世纪，谁拥有一流的人力资源，谁更注重人力资源的开发与管理，并将之放在整个发展战略中来理性认识，谁就一定能取得较快发展！一个国家是这样，一个地区是这样，一个企业也是这样！在新经济时代，作为企业，发展战略的核心首先应当是企业人力资源开发与管理战略的整合和实施。如果说发展战略是企业的灵魂，那么人力资源开发与管理战略则无疑已成为企业核心竞争力的重要部分。

　　我国著名管理学家曾湘泉认为，中国的企业迟早要从国际化公司变为跨国公司，精干主业，重新进行战略调整，重新洗牌，进行资源组合。加入WTO，跨国公司大举进入中国，我们不能不去研究人家在人力资源管理方面的经验和做法。我们的视野必须国际化，否则怎么能与人竞争并战而胜之？从制度设计与安排的角度看，现代的人力资源开发和管理必须要走市场化、规范化和国际化的道路，即增强市场的适应性，减少操作的随意性，学习发达国家先进的经验和方法。

　　(三)以人为本是人力资源开发与管理的基础平台

　　深圳大学管理学院人力资源研究所所长刘军教授指出，人力资源开发与管理同传统人事管理不同。在管理模式上，前者视员工为有价值的重要资源，后者则视员工为成本；在管理模式上，前者以人为本，尊重人的不同个性和差异，后者是以事为中心；在管理视野上，前者具有战略性，讲究策略性，后者则主要集中在战术性和业务上；在管理深度上，前者积极主动，注重开发创新，后者则比较被动，注重管好即可；在管理功能上，前者呈现系统整合的特点，后者则比较单一分散；在管理内容上，前者比较丰富，具有前瞻性，后者则比较简单，较易把握，等等。面对新世纪的到来，这些区别归结为一条，就是企业传统人事管理必须从意识观念、实际行动转变到以人为本的原则上来。

　　刘军教授还指出，就管理的核心来说，人本原则坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值，建设企业文化，崇尚儒商原则；从管理的目标来说，人本原则坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人和不整人的原则；从管理的手段来说，人本原则坚持制度化、科学化、标准化、严格化以及经常化的原则；从管理的方法来看，坚持自觉、自主、自治、自控和自律的原则，坚持需求定位与能力意愿定位相结合的原则。

　　(四)企业应构建高素质核心团队和人才“收割机”

核心团队构建是近年来人力资源研究的新课题。与会者对这一问题的探讨非常热烈。深圳华发电子股份有限公司总经理张永成认为：“我们可以把企业想象成一个拥有许多实验室的地方，这里的人才在不断地开发出新思想，管理人员每隔若干时候便聚在一起讨论，交流彼此的最佳思路，如果可行就全部采用，就有嘉奖。这种做法的结果是，每个员工都对公司的整体经营负起了责任，所有员工都会互相帮助。英雄不一定是有思想的人，但英雄必须是将思想付诸实践的人。”

　　就如何构建高素质核心团队，深圳展动力猎头公司总经理郭展序认为，应做到以下几方面：一是在公司创建初期就要确立分阶段的实现目标；二是建好班底（选好团队成员、宁少勿滥），选好旗手，委以重任。明确赋予权力和利益，同时赋予责任和风险，形成规则，要么同时接受，要么拒绝担当；三是善于借力，注重引进“空降兵”，创建学习型组织；四是建立有效竞争机制，将职位升、降、调和业绩直接挂钩，让数字与口碑同时说话；五是倡导核心团队成员保持适当的流动更新，以不断激发其活力，10％－20％的流动率并未超越警戒线；六是必须建立及时有效的沟通渠道和积极务实的互动平台。

　　谈到企业人才流动问题，张永成认为，“托福考试”是美国设在中国的人才“收割机”，中国的许多年轻人才被收走了，这个“收割机”的后面就是美国的现代企业做支撑。我们的人才“收割机”在哪？对企业来说，人才就是一切，企业是智慧生命的组合体，我们企业的“收割机”，要有人情味。企业家挑选人才，提升他们，让他们找到合适的工作职位，提高他们的生活质量。要为员工提供发展的空间和机遇，让他们多尝试，多发现，让他们既在事业方面得到发展，又在个人生活方面过得舒适；其次，企业还应该是学习型组织，通过学习改变员工的心智模式，充分发挥个人潜能，超越自我，保持创业的激情。只有这样的企业多了，我们的人才“收割机”才能渐渐地建造出来。

　　(五)创新思维是人力资源管理创新的关键

　　创新思维作为人类思维的最高形式，在人力资源管理创新上起着关键作用。刘军教授的这个新颖的观点，引起了与会者的极大兴趣。

　　他指出，创新思维有直观思维、联想思维、幻想思维、灵感思维、发散思维等形式，它有积极的求异性、敏锐的洞察力、奇妙的想象力、活跃的灵感等主要特征。由此而引发了人力资源开发与管理的四大创新原则。(1)科学性原则指的是要尊重客观实践要求，遵从创新原理，人力资源开发与管理创新必须有可行性，而其创新成果必须有适用性、有效性；(2)创新相关原则就是考虑人力资源开发与管理创新同大背景的关系，注重人力资源开发与管理创新同企业内部创新的关系，处理好人力资源开发与管理同单一创新与整体创新的关系；(3)创新动力激励原则，就是要注重经营思想的渗透度，与来自第一线、各部门间的信息交流，以及总经理的企业家精神、总经理的决策力、企业领导的更换率等；(4)创新路径选择原则就是要注重选定切入点，分析切入点，在此基础上，制订创新计划与实施方案，实现创新的目的。他还提出人力资源开发与管理未来可能的5大创新领域：人力资源开发与管理的理论与观念创新、管理制度创新、组织结构创新、管理模式创新、管理方式方法创新。

　　(六)建立策略性的人力资源管理模式

　　与会学者就人力资源管理模式提出了一些独到性的见解。如黄英忠教授提出，随着知识经济时代的来临，创造力比生产力更重要，企业必须加强研究人力资源开发的投资，尊重和善用知识性工作者的“知识”，把经济资源的拥有、配置、产生和使用作为最重要生产因素的经济形态，改变传统生产要素的组合方法和作用方式。现阶段人力资源面临人力结构的改变、价值观的变迁、社会团体的压力、产业结构的调整、劳动结合的落实、科技的进步、国际化的趋势等挑战。他强调现阶段企业要建立策略性的人力资源管理模式，即运用企业发展与人力资源的策略整合来推动组织变革，作好人力资源发展与知识管理，建立人力资源管理的新体系。

　　(七)必须重视市场经济条件下的人力资源管理

　　曾湘泉教授认为，人力资源管理在现代经济活动中日趋重要。首先，随着第三产业的比重上升，服务业越来越成为经济活动的中心。准确而高效地传递信息提供服务，对人力资源的搜集、掌握、使用和管理提出了更高的要求；其次是经济的全球化和国际化；其三是技术特别是网络技术的进步与发展；其四是企业通过兼并收购、资产重组使企业获得增长和发展。

　　人才竞争的最大问题是人才制度的竞争。现在，职业人力资源管理人员很匮乏。随着市场经济的发展，职业经理人员要市场化、产业化、规模化，人力资源经理也是如此。这是由以下几方面决定的：首先，企业要在竞争中求发展。市场经济的本质特征要求企业实现产权主体多元化，员工与企业变成了一种合同、契约关系，市场经济中的风险责任要企业自己承担；其次，我们正面临全球化的人才短缺；其三，国有企业在市场经济条件下面临生存危机；其四，在市场经济剧烈竞争条件下，不重视人力资源管理必死无疑。

　　现代企业的人力资源管理应使员工有自主性和自豪感，做到人尽其才、才尽其用。这样才能通过高效率、高效益、合理性的人力资源管理，达到"三满意"：股东满意、消费者满意、员工满意，而员工满意是股东满意和消费者满意的核心环节。

　　(八)人力资源战略与战略薪酬设计

　　诺华中国总部HR总监高岚所谈到的人力资源战略与战略薪酬设计，也使与会者受益匪浅。他认为员工绩效与企业绩效相互联系，可利用一系列程序来证明。高岚通过诺华的实践，向与会者介绍了人力资源战略与战略薪酬设计的确定应分6个步骤：一是建立一个有指导作用的管理层，让各利益相关者加盟，征集多样化的观点，跨部门地考虑问题；二是设想未来，以“从未来倒推、力求简明、充分地讨论、集中到几个议题”为指导原则，考虑领导者或最高层领导、文化和价值观、人员、人力资源管理、组织结构5个关键方面；三是了解现状并找出差距，按照“对现状深入地了解与了解可能的危机”的原则，采取与市场相比较、员工满意度调查、以团队为重点、员工面谈、360度测评、自我认识、非正式地征求意见等方法；四是做系统图，找出主题、关键、最终状态与系统关系；五是动态分析，对最终状态进行分析；六是落实到行动中，运用“继续建立有指导作用的领导层、建立变化管理的能力、抓住主题、建立绩效评估手段”。

　　综上所述，人力资源的开发和管理之重要性已成为众多专家学者的共识。企业要持续发展，走“长寿”之路，人力资源的开发和管理是重中之重。从目前来看，我国企业的人力资源开发与管理还不适应市场经济发展的要求，与世界先进水平相比还有很大差距。如何结合我国现代企业实际，通过高效率、科学合理的人力资源开发与管理，使企业成为“生命型企业”、“成长型企业”，还有很长的路要走。从本次研讨会的情况来看，不少专家学者及企业界人士已做出积极的研究与探索，我们还须不断努力开拓人力资源的开发与管理研究与实践新领域，以创新思维为指导，增强我国企业竞争优势，迎接新世纪的机遇与挑战。


               
  


   
   
   
   
   


   
    　

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